Фото: пресс-служба
Erid: 2SDnjesCho5
На фоне миграции кадровых ресурсов, геополитической нестабильности и роста стоимости труда поиск и удержание сотрудников становятся триггерами развития цифровизации HR. Потребность экономики в кадрах до 2030 года составляет 3,1 млн человек, по прогнозам вице-премьера России Татьяны Голиковой.
В связи с этими факторами российский рынок HR Tech демонстрирует стабильный рост. Так, по итогам 2024 года совокупная выручка 80 крупнейших компаний, работающих в этом сегменте, приблизилась к 100 млрд руб., что почти на 40% больше, чем годом ранее, по данным Smart Ranking.
Расширение рынка произошло за счет увеличения количества решений для автоматизации документооборота, рутинных процессов и внедрения интеллектуальных модулей аналитики, согласно исследованию Key2Sales.
Также одна из главных причин для автоматизации — желание цифровой прозрачности от работодателя. Персонал хочет иметь возможность видеть свои графики, получать документы онлайн и взаимодействовать с компанией дистанционно, например, из личного кабинета. Это упрощает работу HR-службы и повышает доверие сотрудников.
В связи с этим компании вынуждены перестраивать кадровую политику, повышать операционную эффективность и автоматизировать процессы, чтобы справляться с растущим давлением на рынке труда.
Сегодня бизнесу важно выстроить платформу, которая объединяет подбор, обучение, планирование ресурсов и аналитику в единую логику управления персоналом. Особенно остро это ощущается в отраслях с высокой долей линейного персонала — производстве, логистике, ретейле. Здесь необходимо одновременно быстро нанимать, эффективно распределять смены и удерживать сотрудников, сохраняя устойчивость бизнеса.
Компании стали минимизировать использование наборов разрозненных IT-продуктов. По итогам 2024 года решения, которые способны закрыть пул задач HR-специалиста комплексно, заработали 7,7 млрд руб., по оценке Smart Ranking, что на 23% больше, чем годом ранее.
Когда кадровый учет, расписание смен или аналитика ведутся на разных платформах, на управление уходит слишком много времени, а HR-службы выполняют лишь операционные функции и теряют целостную картину по персоналу. Сложно увидеть нагрузку на сотрудников, оценить эффективность обучения или степень вовлеченности коллектива. Чтобы устранить эти пробелы, бизнес все чаще объединяет HR-, WFM- (от англ. Workforce management system — «система управления трудовыми ресурсами») и BI-инструменты (от англ. Business Intelligence — «бизнес-аналитика») в единую архитектуру управления человеческим капиталом.
Такая интеграция решает реальные задачи: позволяет автоматически планировать графики, прогнозировать текучесть, сопоставлять кадровые показатели с бизнес-результатами и оперативно реагировать на изменения. Управленческие решения начинают опираться не на интуицию, а на факты, собранные из сквозных данных HR-экосистемы.
В России этот подход активно закрепляется в корпоративной практике. LANSOFT как вендор закладывает этот подход в архитектуру своих продуктов: решения экосистемы объединяют инструменты кадрового учета, планирования и аналитики в единой цифровой среде, где данные HR-процессов напрямую становятся источником для бизнес-аналитики.
Сложные комбинации начислений и удержаний, сквозные процедуры и высокая вычислительная нагрузка должны быть реализованы без громоздких доработок, особенно при использовании устаревших западных решений или локальных самописных систем. Так, решение «Турбо HR» рассчитано на многоступенчатые кадровые процессы крупной и многопрофильной организации.
Core HR-система стабильно поддерживает сложные вычисления. В одном из показательных прогонов была выполнена расчетная ведомость для 1,1 млн сотрудников за 2,25 часа на одной базе данных и обычном сервере. Платформа опирается на архитектурные принципы лучших мировых практик, устраняет необходимость клонирования экземпляров системы, упрощает сопровождение и развитие и снижает требования к квалификации и загрузке специалистов.
Решение Goodt WFM отвечает за управление линейным персоналом, а оптимизировать кадровый документооборот помогает система от LDM.
Современная BI-платформа Insight от вендора Goodt позволяет с помощью low-code и no-code функционала собирать HR-аналитику. Также платформа EXDP от CleverData предоставляет организациям инструменты для мониторинга и накопления данных о различных аспектах опыта сотрудников, включая удовлетворенность работой, эффективность коммуникаций и взаимодействие с внутренними системами.
Если говорить о технологической IT-архитектуре, HRM-система на базе BPMSoft представляет собой комплекс для подбора персонала, предназначенный для автоматизации и оптимизации всех основных процессов HR. Все решения вместе формируют единое окно управления персоналом — от найма до аналитики.
Практический эффект уже заметен. Комплексные решения помогают сократить время найма, при этом мотивация персонала растет благодаря большей прозрачности внутренних процессов. Одновременно снижаются административные издержки и затраты на документооборот. Нагрузка на HR-службы и руководителей подразделений становится ощутимо меньше, а качество управленческих решений повышается за счет использования единой BI-аналитики.
Внедрение комплексных решений не обходится без барьеров. У каждой крупной компании есть устаревшие и разрозненные базы данных. Перед запуском новой системы приходится проводить аудит, чистить дубликаты карточек кандидатов, унифицировать порядки согласований, действующие в разных подразделениях. Решить эти вызовы помогают low-code решения: они позволяют настраивать процессы без тяжелой кастомизации, учитывая специфику подразделений. Не менее важный аспект — безопасность. Кибератаки сегодня происходят в том числе из-за неправильно распределенных прав доступа.
Кроме этого, большое значение имеют организационные факторы. Сотрудники могут сопротивляться изменениям, и это нормально. Люди привыкли к старым системам, знают их недостатки и обходные маневры, и им трудно принять новое. Порой возникают мифы, что автоматизация «отнимет работу». На самом деле все наоборот: современные решения помогают сотрудникам получать новые навыки, становятся дополнительным фактором их развития и делают их более конкурентоспособными на рынке труда. Задача руководства — объяснить, зачем внедряется система, какую роль в ней займет каждый человек и какие возможности он получит. Прозрачность и поддержка топ-менеджмента помогают даже скептиков превратить в сторонников цифровых изменений.
По моему мнению, ключевым индикатором эффективности всегда остается возврат инвестиций в человеческий капитал. Когда компания вкладывает в обучение сотрудников отдела продаж и это напрямую отражается на росте выручки, значит, система работает. Когда текучесть снижается, бизнес экономит на найме и не выпускает на рынок труда подготовленных специалистов, в которых уже вложены средства. Поэтому важно смотреть не только на time to hire («время для найма») или стоимость привлечения, но и на удержание и возврат инвестиций в обучение — эти метрики показывают реальное здоровье организации.
В будущем роль HR-автоматизации в России только усилится. Цифровизация станет основой кадровой устойчивости бизнеса. В условиях дефицита специалистов лидировать будут те компании, которые смогут быстрее адаптироваться, принимать решения на данных и создавать цифровую среду, в которой людям удобно работать и развиваться. Это и есть путь к конкурентоспособности — через технологичное, осознанное управление человеческим капиталом.
0+
